En glad medarbejder er en gevinst både for kollegaerne, for virksomheden og selvfølgelig for medarbejderen selv. Det at være glad for sit arbejde og kunne lide sine arbejdsopgaver og sine kollegaer, betyder for mange mennesker mere end selve lønnen. Ifølge Ballisagers undersøgelse fra 2020 er danskere mere fokuserede på kollegaer og fleksible arbejdstider (work-life-balance) end på løn. [1]
I den arbejdsdygtige alder tilbringer du nemlig omkring en tredjedel af sit liv på jobbet. En anden tredjedel af dit liv bruger du på at sove, og tilbage har du kun den sidste tredjedel, der bliver brugt på praktiske ting, afslapning, fritidsinteresser, socialt samvær med venner og familie og mange andre ting.
Af disse årsager giver det god mening for virksomheder i Danmark at fokusere på teambuilding og det gode kollegiale sammenhold. Det kan du f.eks. gøre via et kursus med teamudvikling. Et teamudviklingskursus kan både være fagligt og praktisk, og det kan være for alle medarbejdere i en virksomhed på én gang eller for et enkelt team.
Ifølge Alt om ledelse handler teamudvikling om ”udviklingen af samarbejdskompetencerne i en gruppe af mennesker, som har en eller flere opgaver til fælles.”[2]
Samarbejdskompetencer handler dermed ikke blot om de faglige kundskaber hos den enkelte medarbejder, men i høj grad også om deres sociale og personlige kompetencer.
Det kan være svært at få en gruppe mennesker til at arbejde gnidningsfrit sammen, hvis der ikke gøres en indsats for, at de lærer hinanden at kende og bliver bevidste om, hvordan de arbejder sammen. Det er lige præcis det, I kan bruge teamudvikling til.
Det kan også være en udfordring, hvis teamet består af vidt forskellige personlighedstyper. Der er dog masser grunde til at sammensætte et team af medarbejdere, som netop ikke ligner hinanden, da forskellige personlighedstyper kan spille hinanden bedre.
Hvordan kan I arbejde med teamudvikling?
På baggrund af både det faglige, det sociale og det personlige aspekt af teamudvikling, kan I arbejde med teamudvikling på flere måder. En oplagt måde at arbejde med teamudvikling på er ved at lave en indsats inden for teambuilding.
Teambuilding er nemlig oplagt for nye såvel som gamle teams, hvor man gerne vil øge sammenholdet og dermed udvikle og forbedre teamets performance.
Eksempler på events, teambuilding og andre arrangementer, som vi hos World of Adventure kan hjælpe dig og dine kollegaer med omfatter bl.a.:
At arbejde med en virksomheds værdier giver også rigtig god mening, når man ønsker at arbejde med teamudvikling. Virksomhedsværdier handler nemlig om adfærd, hvilket er et godt emne at arbejde aktivt med.
Det er vigtigt at vælge et kursus i teamudvikling, der fokuserer specifikt på et emne, som dit team ønsker at arbejde med. Så hold dig ikke tilbage, hvis du har et øvelsesbaseret kursus med fokus på et bestemt emne eller teori, du gerne vil have afholdt.
Workshoppen danner grobund for en øget forståelse for hvordan teamets medlemmer, hver for sig og sammen, kan bidrage til arbejdsprocessen og resultatet med fokus på arbejde med Belbins teamroller.
Der er ingen tvivl om, at det at arbejde i et velfungerende team er noget, som alle vil elske og samtidig noget der vil skabe resultater i virksomheden.
En teamdag kan bestå af alt fra empowerment, kommunikation, ansvar, kreativitet, samarbejde, win/win, vidensdeling, tillid og værdier, til accept af forskelligheder, åbenhed og fælles mål.
Til at starte med, inden du og dine kollegaer går i gang med teamudvikling i form af foredrag, events eller teambuilding, kan I starte med at afholde såkaldte teamudviklingssamtaler.
Det er en god idé at afholde en teamudviklingssamtale, da det kan hjælpe jer med at blive skarpe på, hvordan teamet fortsat performer godt. Til en teamudviklingssamtale kan den enkelte medarbejders forventninger til en opgave desuden blive godt afstemt. På den måde kan I bedre undgå udfordringer, der bunder i, at samarbejdet eller kommunikationen ikke fungerer optimalt.
Teamudviklingssamtalen (TUS’en) er dermed et oplagt og uundværligt supplement til MUS-samtalerne.
Vores teori om teamudvikling
Hos World of Adventure tror vi på, at en virksomhed er sund og velfungerende, når alle medarbejdere i firmaet arbejder målbevidst, samvittighedsfuldt og med et skarpt øje på både bundlinjen og det gode samarbejde mellem de enkelte medarbejdere og i diverse teams.
Teamudvikling sker automatisk over tid, da der naturligt er flere faser, som gentager sig selv cyklisk. Teamudviklingsfaserne kører ofte over længere tid i forbindelse med større opgaver, men det er også relevant at kigge på teamudvikling i forhold til mindre opgaver.
Til dette formål kan det være en god idé at starte med et kursus i teamudvikling, så I får skabt et godt fundament for udviklingen i virksomheden ved at blive bevidst om disse processer, I hele tiden indgår i.
Træningsmetoder og teoretiske indgangsvinkler til World of Adventures teamudvikling
Hos World of Adventure har vi mange års erfaring med teamudvikling. Vi benytter os af metoden experiential learning, der er en af de mest anerkendte og brugte på verdensplan, når man taler om træning gennem aktiviteter baseret på teoretiske modeller og værktøjer.
Vi har gennem mange år haft tyske, engelske såvel som amerikanske trænere på besøg i Danmark for at undervise os, så vi hele tiden holder os opdaterede på den bedste viden fra hele verden.
World of Adventure arbejdede bl.a. gennem flere år, frem til hans død, tæt sammen med den verdenskendte Karl Rohnke, som grundlagde den moderne teambuilding-metode for aktiv teamudvikling og var førende inden for aktivitetsbaserede undervisningsforløb.
Teori kombineret med praksis er vores træningsmetode til teamudvikling
”På tre måder kan vi lære visdom: Først gennem refleksion, som er den ædleste, dernæst gennem efterligning, som er den nemmeste, og til sidst gennem erfaring, som er den bitterste.” – Konfutse
Vi plejer at sige, at intet slår virkeligheden, og det er denne virkelighed, de praktiske teamøvelser repræsenterer. Ingen kan løbe fra, hvad de siger og gør undervejs i de teamøvelser, vi præsenterer, og derfor bliver alle samtaler og selve teamudviklingen baseret på ægte eksempler, som sikrer reel udvikling.
Grundlæggende arbejder vi i World of Adventure med at bruge teori til at danne ramme for det, jeres team ønsker at arbejde med, mens vi bruger øvelser til at opnå konkret indsigt i, hvilken adfærd I har i givne situationer. Alt dette holder vi op mod den eller de opgaver, jeres team hver dag løser, og den teamoplevelse, I har i jeres dagligdag.
Alle de teoretiske modeller, vi benytter, er på hver deres måde gode til at arbejde med teamsamarbejdet og give deltagerne en forståelsesramme for det, de oplever med hinanden. Vores træning sætter fokus på glæde, tryghed og tillid, så kursisterne engagerer og udvikler sig optimalt undervejs.
I de følgende afsnit vil vi give en kort introduktion til de forskellige teoretiske modeller og teorier, hvorpå vi baserer vores effektive teamudvikling.
Grundlæggende team-teori
Hvad er et team?
Teams er mindre enheder, der indgår i den større organisation. Et team er andet og mere end dets formål og funktion, da de disse løbende kan ændre sig. Et team er også mere end det enkelte individ, idet personer og opgaver indgår i et komplekst mønster.
Grundlæggende er tanken bag et team, at det kan mere, end dets individer kan alene. Teamet består dog stadig af individer, der i samspil mellem deres forskelligheder og diversitet i personlighed og kompetencer, er fælles om at løse konkrete opgaver.
Teamet er i kontinuerlig udvikling og forandres over tid. Det kan og vil tilpasse og forandre sig i forhold til forandringer. Forandringerne kan komme gennem dets kerneopgaver, men også gennem tilføjelsen af nye teammedlemmer, som ændrer dynamikken.
Forskellen på et team og en gruppe
En gruppe er en samling mennesker, der kan have en fælles interesse eller overordnet formål, men som ikke er indbyrdes afhængige i forhold til at kunne udføre deres opgaver og nå deres mål.
Et teams medlemmer derimod arbejder tæt sammen ved hjælp af en tydelig arbejdsdeling, som på bedste vis afspejler det, den enkelte kan bidrage med i forhold til at nå det fælles mål.
Grundlæggende teamtemaer
Den grundlæggende filosofi for vores teamudvikling er teamteori, hvor de grundlæggende temaer er: Kommunikation, ansvar, proaktivitet, innovation, samarbejde, tillid, lytning, accept af forskelligheder, motivation, fælles værdier, kultur, relationer og fælles mål.
Bruce W. Tuckmans 5 faser i teamudvikling – En rejse mod succes
En meget populær teamudviklingsmodel, som vi benytter, er Bruce W. Tuckmans 5 faser. Den handler om den rejse, et team går igennem, fra det sammensættes, til det helt naturligt udfordres, inden det igen oplever fremgang.
Når teamet er igennem de første faser, bliver det specielt interessant at se, hvor langt det faktisk kan nå. Kan det f.eks. nå helt i mål og blive et såkaldt High Performance Team?
De 5 faser
I løbet af et teams udvikling vil forskellige temaer og dynamikker være dominerende. Nedenfor har vi kort sat ord på, hvad der ifølge Tuckman kendetegner de 5 faser inden for teamudvikling, han har observeret.
Formning:
Høflige medlemmer
Lav risikovillighed
Synspunkter og følelser tilbageholdes
Reserveret adfærd
Konflikter undgås
Storming:
Vind-Tab situationer
Forsvarspositioner forberedes
Mistro og mistænksomhed
Dårlige lyttere
Minimal søgning af feedback
Vægt på egne synspunkter
Status og roller forekommer vigtige
Medlemmer forlades eller forlader teamet
Norming:
Begyndende afklaring af roller
Voksende lyst til at hjælpe andre
Deltagelse i gensidig konfliktløsning
Opmærksomhed på andres behov
Villighed til at ændre synspunkt
Opsøgning af feedback
Performing:
Det Effektive Team
Udviser gensidig åbenhed
Udviser høj grad af tillid
Er aktivt lyttende
Deler følelser
Har konflikter
Tager risici
High Performing Teams:
Det Ultimative Team
Mange komplementære relationer
Selektion er et must
Kender hinanden bedre end familie
Ubegrænset tro og tillid
Taber og vinder stort
Stiller (ufravigelige) krav
Bygger på følelser
Bruger konflikter aktivt
Tuckmans High Performance Team-model – Det ultimative mål for teamudvikling
Tuckmans 5 faser passer enormt godt sammen med High Performance Team-modellen, som handler om det ultimative teamsamarbejde og teamudvikling på allerøverste hylde. Læs mere High Performance Teams her.
Karl Rohnkes ”Challenge By Choice” – Ud af tryghedszonen og ind i udviklingszonen
Ud over Tuckmans 5 faser og High Performance Team-modellen har vi også fundet meget inspiration i ”Challenge by Choice”-teorien, der er fremsat af den tidligere nævnte Karl Rohnke.
Denne teori handler om evnen til at udvikle sig selv og påtage sig udfordringer, i stedet for at vente på at blive presset ud i nye ting og situationer af andre.
Tryghedszone og udviklingszone
Rohnkes teori er fremragende, når det kommer til at forklare menneskets trang til at blive i sin tryghedszone og herved gå glip af mulig udvikling og oplevelser. Den understreger nemlig dilemmaet ved, at ens tryghedszone bliver mindre og mindre, hvis ikke man træder ud i udviklingszonen med jævne mellemrum.
Vi må skubbe til vores grænser for at udvikle os og lære nyt
Udvikling og læring kræver, at vi flytter vores grænser, og at vi forlader tryghedszonen og bevæger os over i udviklingszonen. Challenge by choice-teorien skaber et miljø, hvor vi sætter egne mål og bevæger os fra en tryg base ud i det nye og ukendte. Vi vælger selv, hvor langt vi vil gå. Vi skal aktivt beslutte at prøve noget nyt og udfordre os selv. Bliver vi i tryghedszonen, så krymper den over tid. Vil vi blive ved med at opleve succeser, må vi aktivt gå efter dem.
Dilemmaet kan være, at udviklingszonen også kan give negative følelser som pres og stress. Det handler altså om at finde balancen og ikke komme ud i panikzonen.
Modellen er mere relevant nu end nogensinde, hvor vi som mennesker nok er blevet bedre til at sige fra end at sige til.
Modellen fungerer både utroligt godt til teamudvikling men også i træning kombineret med klassiske udfordringer som klatring, sejlads eller optræden over for andre.
Typologianalyser – Doktor Meridith Belbins teamroller og teamudviklingsteori
Endnu en vigtig teoretiker, som vi i World Translations baserer vores teamudvikling på, er Dr. Meredith Belbin. Hans teorier om teamroller, optimal teamsammensætning og hvordan man mest effektivt bruger hinanden til at opnå bedre resultater er en vigtig del af vores teamudviklingsfilosfi.
Faktisk er der bred enighed om, at Dr. Belbin, der er uddannet ved Clare College i Cambridge, og i mere end 50 år har være aktiv som udviklingskonsulent i en række private virksomheder og internationale organisationer, er ophavsmanden bag det vigtige begreb ”teamroller”.
Hans bøger er uden tvivl nødvendig læsning for dem, der er interesserede i teamudvikling, samarbejdsrelationer og hvordan man motiverer menneskerne i et team.
Teamroller
”Ingen personer er perfekte, men et team har potentialet til at blive det.” Meridith Belbin
Belbin definerede begrebet teamrolle i forbindelse med en undersøgelse af over 120 teams, der over en periode på 9 år og med varierende succes, deltog i forskellige typer virksomhedsspil som f.eks. variationer af det velkendte Monopoly. Hvor velfungerende og effektive de forskellige teams, der bestod af ledere fra både det private og det offentlige, var blev vurderet ud fra, hvor meget de fik tjent i spillene.
På baggrund af den måde, de mange teams blev sammensat, testet og observeret på, kortlagde man 9 forskellige teamroller. Rollerne har alle forskellige psykologiske dynamikker, der påvirker deres adfærd, der har en bestemt effekt på det team, de indgår i.
Forsøget viste også, at det ud fra sammensætningen af de forskellige teamroller var muligt at forudsige, hvordan ét team ville klare sig i forhold til de andre.
Hvad ligger bag vores teamroller?
”Du kan kun vurdere mennesker på det de siger og gør.” Carl Gustav Jung
”Hvordan kan det være, at vi vurderer andre ud fra deres handlinger, men os selv ud fra vores gode hensigter?” Gammelt irsk ordsprog
Når vi taler om teamroller og adfærd, er det vigtigt at være opmærksom på, at adfærd ikke findes i et vakuum, men påvirkes af mange forskellige ting, som du kan se i modellen nedenfor.
Når du arbejder sammen med nogen, behøver du ikke nødvendigvis forstå dine kollegaers dybere personlighed, men du er nødt til at forstå, hvordan de agerer (deres adfærd), og hvad de bidrager med til teamet.
Det, der i en arbejdssituation, er interessant ved typologianalyser som Belbins teamroller, er at vi arbejder med det, vi oplever og observerer, og ikke det, vi formoder og antager.
Et team er samspillet af mennesker med forskellig adfærd
Et team er en selvstændig dynamisk enhed, hvor samspillet og teamsammensætningen kan udvikle sig i utroligt mange retninger. Men des bedre man kender sit team, dets medlemmer og deres teamroller, des bedre kan man lave aftaler, der sikrer præstationer af høj kvalitet.
Flere modeller og værktøjer til relevante emner relateret til teamadfærd og teamudvikling
Der findes naturligvis også en lang række andre spændende modeller og metoder, som alle fungerer rigtig godt i forhold til aktive kurser i teamudvikling.
Typologianalyser som DISC, Insight og MBTI giver f.eks. rigtig god mening, når det kommer til den enkeltes bidrag til teamet og samspillet i teamet.
Girafsprog – en metode til at håndtere konflikter og konflikthåndtering i et team
En af de vigtigste egenskaber hos et team, er dets evne til at håndtere konflikter. Derfor er konflikthåndtering også et af de vigtigste aspekter ved teamudvikling hos World of Adventure. Værktøjer som girafsprog er et af dem, I kan lære og tage i brug i jeres arbejde med teamudvikling.
Rosenbergs metode handler grundlæggende om at få styr på din egen banehalvdel, når du kommunikerer med andre. Det gør du bl.a. ved at beskrive, hvad du føler og ved at tage udgangspunkt i din egen situation.
Hvis du vil skabe et fremragende team, er deres konflikthåndteringsevner, en af de allervigtigste aspekter og altafgørende for teamets succes og kontinuerlige udvikling.
Daniel Ofmans Core Quadrant-model – Find din kernekvalitet og hjælp teamet godt videre
Daniel Ofmans teori handler om at finde sin kernekvalitet og acceptere både den og andres. Den kan også hjælpe dig til at forstå, at selvom andres kvaliteter er anderledes fra dine egne, så har de også værdi. Dette er en meget vigtigt erkendelse for effektiv teamudvikling.
Acceptér dine og andres styrker
Modellen giver et godt værktøj til at forstå, hvordan forskellighed og diversitet er en styrke, og hvordan en styrke faktisk også kan blive for meget i nogle situationer.
Samtidig italesætter modellen den situation, der opstår, når du nærmest oplever at have en allergisk reaktion overfor en anden person. Ofman forklarer, at situationen opstår, fordi personen har nogle kvaliteter, du slet ikke har. Det er så reelt en person, du med fordel kunne arbejde sammen med. Så vil du nemlig kunne blive suppleret af kvaliteter, som du ikke selv besidder.
Joharis vindue – Når det handler om selvindsigt i teamudviklingssamtaler og udvikling af det enkelte teammedlem
Joharis vindue er udviklet af to amerikanske psykologer Joseph Luft og Harrington V. Ingham. Modellen handler både om, hvordan man ser sig selv og andres opfattelse. Når vi hos World of Adventure skal skabe teamudvikling hos jer, er det afgørende, at vi også udvikler det enkelte individ, der indgår i teamet.
Forkert opfattelse af, hvad man bidrager med til teamet
Hvis en person tror, at de bidrager med masser kreative idéer og god energi, men alle andre i teamet ser anderledes på det og oplever noget andet, har personen muligvis et forkert syn på sit eget bidrag til teamet. Det kan f.eks. skyldes manglende selvindsigt.
Det er et problem, både for den enkelte medarbejder, som ikke får succes på jobbet, men også for teamet, der ikke får brugt medarbejderes reelle kvaliteter til gavn for både teamet og den enkelte.
Åbenhed og feedback som en del af teamudvikling
Joharis vindue er et redskab til at skabe åbenhed og villighed til at modtage tilbagemeldinger på sin egen adfærd. Som udgangspunkt udvikler vi os som mennesker, når vi kommunikerer med hinanden, hvilket betyder at vi er dybt afhængige af vores forestillinger om hinanden og om os selv.
Modellens dynamik
Ruderne i modellen er bevægelige i forhold til hinanden afhængigt af den givne situation og de involverede.
De åbne område i Joharis vindue
Dette første område viser, hvad du ved om dig selv, og hvad andre ved om dig. Det åbne område handler således om det åbne samspil mellem dig og andre. Når du føler dig godt tilpas og tryg ved andre, og viser og fortæller noget om dig selv, bliver dette felt større. Når det åbne område vokser, bliver det skjulte mindre, fordi det ikke længere er nødvendigt at ”skjule” det.
Det blinde område i Joharis vindue
Det blinde område dækker over det, du ikke ved om dig selv, men som andre ved. Folk kan altså se og observere noget, du ikke engang selv er klar over. Det kan f.eks. være kropssprog, mimik, accent, toneleje osv. Når andre reagerer på, at du siger noget, du ikke selv var klar over, har de gjort det blinde område mere tilgængeligt for dig. Hvis du lytter og reflekterer over den feedback, du får, har du en vidunderlig mulighed for at gøre dit åbne område større og det blinde område mindre.
Det skjulte område i Joharis vindue
Det skjulte område viser, hvad du ved om dig selv, som andre mennesker ikke ved. Du kan have forskellige grunde til at gemme på noget. Dette kunne f.eks. være frygt for, hvordan andre vil reagere, om de stadig vil kunne lide dig osv. Hvis du vælger at vise mere af dig selv, bliver det skjulte område mindre og det åbne område større.
Det ukendt område i Joharis vindue
Det ukendte område dækker over viden om dig selv, som hverken du eller andre kender til. Det kan f.eks. være skjulte oplevelser fra din barndom eller ukendte evner og styrker, du ikke har opdaget endnu. Nogle ting i det ukendte område ligger dybt begravet, men kan blive tydelige for dig i dit møde med omverdenen. I praksis er det umuligt at vide alt om dig selv. Derfor er det også kun i teorien, at de fire vinduer kan blive til ét stort vindue.
Arbejd med Joharis vindue i praksis og udvikl dig selv og din teamrolle
Der er masser mulighed for selv- og teamudvikling, hvis du vælger at:
Stole på andre
Turde at tage risikoen
Videregive information (del din viden)
Være udadvendt og lyttende
Tilskynde feedback
Øve dig i at give feedback
Øve dig i at modtage feedback – Du behøver ikke og kan med fordel lade være med at forsvare dig selv, når du modtager feedback fra andre
Hvis du synes, denne model lyder spændende, kan vores teamudviklingskonsulenter nemt hjælpe dig med at starte på en udviklingsproces baseret på Joharis vindue.
Kommunikation i teamet – Det vigtigste værktøj til teamudvikling og succes
Hver dag kommunikerer du på utrolig mange forskellige måder med de andre dit team – I holder møder, sender hinanden e-mails, taler i telefon, skyper osv. Selv når alle gør deres bedste for at være klare i spyttet, kan der let ske misforståelser, der i værste fald kan lede til konflikter og fejl.
De fleste kender derfor til vigtigheden ved god kommunikation. Men alligevel er det ofte en problemstilling, der bliver underprioriteret, da mange arbejdspladser ikke ved, hvordan de skal gribe den an.
Selvom kommunikation er et kæmpestort emne, kunne nogle vigtige nøgleord, der kan gøre det, I f.eks. kan arbejde med, mere konkret være: Tydelige aftaler, simple budskaber, løbende forventningsafstemninger, opfølgninger, spørgsmål, feedback, viden- og informationsdeling og evnen til at sætte sig i sin modtagers sted.
Det kan muligvis lyde simpelt nok, men i en travl hverdag, hvor alle har travlt med at løse en lang række opgaver, kan gode kommunikationsråd desværre være dyre.
Når vi hos World of Translation afholder teamudvikling med fokus på kommunikation, har vi derfor fokus på at tydeliggøre, hvor vigtigt kommunikation virkelig er. Det gør vi bl.a. gennem øvelser, der sætter deltagerne under pres (herunder også tidspres).
Kommunikation er en evne, man ikke kan træne for meget. Hvis det er noget, I kunne være interesserede i at udvikle som del af jeres teamudvikling, har vores teamudviklingskonsulenter et stort arsenal af øvelser og teoretisk input, der er perfekte til at arbejde med emnet. Læs mere om nogle af dem her.
David A. Kolbs læringscyklus – Den lærende organisation
Hos World of Adventure bruger vi også David A. Kolbs model som grundlag for de øvelser og kurser, vi udvikler til vores kunder, som vi opfatter som lærende organisationer. Det betyder, at vi ser dem som størrelser, der løbende ændrer og udvikler sig og på den måde bliver bedre til at løse opgaver både individuelt, i teams og som arbejdsplads.
Modellen, der er kendt som Kolbs læringscyklus eller Kolbs læringscirkel, handler i alt sin enkelthed om, hvordan man lærer. Læringsprocessen opfattes i denne model som en cyklus bestående af fire forskellige faser.
Læringscyklussens fire faser:
Erfaring
Eftertænksomhed
Begrebsdannelse
Eksperiment
I første fase, der kaldes Erfaring, får du en oplevelse af noget, som du observere noget om.
Når du har haft en oplevelse og fået konkret erfaring, kan du i anden fase, der kaldes Eftertænksomhed, begynde at reflektere over disse observationer. Du kan altså begynde at overveje, hvad der skete, samt analysere hvorfor det skete.
Efter at have gjort dig disse eftertænksomme overvejelser, når du til tredje fase, Begrebsdannelse, hvor du begynder at skabe en teori på baggrund af din erfaring og overvejelse. Du laver således en konklusion efter at have vurderet dine overvejelser.
I sidste fase, Eksperiment, er du klar til at opstille et nyt ”eksperiment”, hvor du afprøver, hvordan du kan bruge det, du har lært. Efter den fjerde fase starter læringscyklussen forfra.
Kolbs læringscyklus indgår i hans generelle teorier om læring, der er et erfaringsbaseret læringssystem, hvor udgangspunktet er, at man ikke kan springe nogle stadier over. Du kan altså ikke være eftertænksom om noget, du endnu ikke har erfaret.
Hos World of Adventure mener vi, at Kolbs læringscyklus kan være med til at konkretisere, hvad I lærer på et af vores kursus om teamudvikling, og at I kan bruge modellen til at blive bedre til at opfatte jer selv om en lærende organisation, der altid kan blive bedre.
Stephen Covey’s 7 gode vaner
Stephen R. CoveysThe 7 Habits of Highly Effective People argumenterer for, at vaner har to grunddele, hvoraf den ene fokuserer på at sejre over sig selv, mens den anden handler om at sejre sammen med andre.
De 7 gode vaner:
Vær proaktiv
Begynd med slutningen
Gør det første først
Tænk vind/vind
Søg først at forstå og så blive forstået
Skab synergi
Slib saven psykisk og fysisk
Når man nærstuderer Coveys bog, er en af de mest interessante ting ved den, at den samler viden fra en masse anden litteratur og koger det ned til én livsfilosofi med en ret universel tilgang. Bl.a. kommer vind/vind-tanken fra den ungarske professor i psykologi, Viktor Frankl, og hans oplevelser i KZ-lejren under 2. verdenskrig.
Coveys 7 gode vaner fungerer utroligt godt som retningslinjer for effektivt samarbejde. Samtidigt leverer bogen også en række brugbare modeller, som kan bruges til at lære at prioritere opgaver og få sat retning på et samarbejde. Derfor vælger vi at bruge Covey i vores teoretiske grundlag for teamudvikling her hos World of Adventure.
Vores bedste læseforslag til dig, der vil vide mere om teamudvikling
I tilfælde af at vores korte introduktion til det omfattende teoretiske grundlag for World of Adventures tilgang til teamudvikling har gjort dig mere nysgerrig på spændende emner som teamteori, indstilling, adfærd og ikke mindst teamudvikling, har vi samlet en liste over de bedste bøger til dig, der gerne vil blive endnu klogere.
Gode råd til, hvordan du forbedrer dit team og de ting, der skal spille, før I får succes
Til slut vil vi også gerne give dig vores 10 bedste råd til teamudvikling, altså til hvordan du kan forbedre dit team. Vi opridser også de 14 ting, I skal være opmærksomme på for at komme godt i mål med jeres teamudvikling og arbejdsopgaver generelt.
De 10 bedste teamudviklingsråd til at forbedre et team:
Tænk jeres team som værende i kontinuerlig udvikling
Gør ting, der forbedrer jeres relationer løbende
Acceptér, at I er forskellige, og at det styrker jer
Giv og modtag feedback
Øv jer i konflikthåndtering
Hold fokus på målet
Afhold dage, hvor I taler om, hvordan I arbejder sammen, men ikke om det, I arbejder sammen omkring
Acceptér, at I kan og skal være uenige til tider
Forhold jer åbent og ærligt til teamets styrker og svagheder
Husk at fejre opnåelse af mål eller delmål, så I hele tiden oplever, at jeres indsats giver mening
14 ting, der skal være stærke i jeres team for, at I kan få succes:
Fælles mål
Indbyrdes afhængighed
Gensidig forpligtelse
Fælles værdier
Fokus på gruppeprocesser
Tillid
Dialog
Samarbejde
Åbenhed
Respekt for forskellighed
Konfliktløsningsevne
Nærhed
Gode relationer
Ønsket om at lykkedes
Prøv i dit team at overveje de ovenstående områder og definér, om det står stærkt eller svagt i jeres team. Denne lille analyse, vil fortælle jer, hvordan det går med jeres teamudvikling. Det er blandt andet en af de ting, vores teamudviklingskonsulenter ofte gør på vores kurser.
Har du spørgsmål til teamudvikling og teamudviklingskurser?
Hvis du gerne vil vide mere om eller har spørgsmål til teamudvikling eller til andre ting, vi har nævnt i denne introduktion, er du mere end velkommen til at kontakte en af vores teamudviklingskonsulenter.
Det kan du gøre ved at ringe eller skrive til os. Du kan også nemt udfylde vores kontaktformular online. Så kommer vi gerne med et uforpligtende tilbud om et kursus med teamudvikling, der er tilpasset dine og dine kollegaers ønsker.
